Les banques redoublent d’efforts et d’imagination pour séduire les meilleures compétences. Dans cet entretien, Omar Ghomari, Directeur général adjoint du groupe Attijariwafa bank, nous parle des méthodes de recrutement et des critères de sélection retenus par la filiale bancaire du Groupe SNI. 

Finances News Hebdo : Comment se passe le recrutement chez le groupe Attijariwafa bank ?

Omar Ghomari :  Attirer, détecter et recruter des talents, des potentiels, des profils diversifiés, des femmes et des hommes aux expertises et expériences multiples, à même d'accompagner le développement ambitieux d’Attijariwafa bank, sont les principaux défis que doit relever l'entité «Recrutement et Relations universitaires» au quotidien. Le recrutement procède ainsi chaque année à l’agrégation des besoins exprimés par les différentes entités de la Banque, à la recherche et sélection des candidats, à la conduite des entretiens et à la finalisation des recrutements et ce, dans le respect du processus de recrutement.

Pour ce faire, le recrutement veille en permanence à développer l’attractivité d’Attijariwafa bank auprès des candidats, à préparer en amont le vivier de candidatures, et à le rafraîchir de manière régulière. De plus, un dispositif de communication est mis en place afin de consolider la présence du groupe Attijariwafa bank auprès des jeunes diplômés des écoles et universités, en participant, entre autres, aux salons et forums de recrutement, et à travers les différents partenariats avec les associations d’étudiants et lauréats des écoles, tant au Maroc qu'à l'étranger.

Le recrutement dispose également d’une politique de chasseur de têtes performante, visant des candidats expérimentés. Cette orientation s’est concrétisée à travers la digitalisation du processus de sourcing, en intégrant les réseaux sociaux professionnels. Ce mode prospectif concerne principalement des profils à haut potentiel, ayant une expertise pointue et destinés à des postes de management. 

F.N.H. : Quels types de tests privilégiez-vous, notamment lors des recrutements de masse (commerciaux, chargés de clientèle, etc.) ? 

O. GH. : Dans un environnement complexe et ultracompétitif, les entreprises ne sont plus exclusivement à la recherche de candidats détenteurs de diplômes des grandes écoles ou d’expériences professionnelles probantes, mais aussi de collaborateurs capables de faire la différence et de relever des défis qui deviennent de plus en plus importants. C’est pour cette raison que la dimension comportementale est devenue aussi importante que la qualité de la formation initiale ou l’expertise. Intégrer cette dimension dans le cadre du processus de recrutement nous semble être une manière de moderniser notre façon de faire et de minimiser les risques de surprises post-recrutement. Nous pratiquons différents types de tests d’aptitude et de personnalité :

Les tests de personnalité nous apportent des informations sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivation du candidat. Ils permettent ainsi de repérer la dynamique d’une personne, d’identifier la concordance ou les éventuels décalages entre les différentes caractéristiques du poste proposé et les motivations et comportements professionnels du candidat.

Les tests d’aptitude nous permettent d’évaluer le potentiel intellectuel nécessaire dans l’exercice de certaines fonctions. Défini comme la capacité d’une personne à s’adapter à des situations nouvelles, analyser, conceptualiser, reconnaître, définir un problème, le potentiel intellectuel peut difficilement se mesurer exclusivement à partir d’un CV ou d’un entretien. De ce fait, les tests d’aptitude constituent un outil incontournable d’aide à la prise de décision. 

F.N.H. : Quels sont les profils les plus demandés sur le marché ? 

O. GH. : Etant une Banque universelle, nous recrutons tous types de profils (auditeur, analyste risque crédit, chef de projet, marketeur, contrôleur de gestion, etc.) Néanmoins, le retail Banking constitue l’essentiel du plan de recrutement annuel (75 % du recrutement global de la Banque). Ceci s’explique par le fait que le Groupe est porteur d’un projet ambitieux de proximité et d’expansion au niveau de tout le territoire marocain, en particulier au niveau des régions éloignées, et par son engagement dans l’amélioration du taux de bancarisation dans le pays (ce dernier est passé de 24%, en 2002, à 64% en 2014). Le recrutement devient ainsi l’une des pièces-maîtresses de ce processus dotant le réseau de ressources humaines compétentes à même de relever ses défis. 

Propos recueillis par Wadie El Mouden