◆ Les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de recours à cette organisation du travail ni les modalités de son application.

◆ Une loi est en cours de préparation pour encadrer le télétravail au sein de la fonction publique.

◆ L’expérience actuelle aura permis à certaines entreprises de constater que le télétravail représente une alternative viable à leur organisation traditionnelle. 

◆ Entretien avec Me Nesrine Roudane, avocate au Barreau de Casablanca , membre du Conseil de l’Ordre des avocats au Barreau de Casablanca, présidente de la commission juridique et fiscale de la CFCIM, associée-gérante- Roudane & Partners Law Firm.

Propos recueillis par B.Chaou

Finances News Hebdo : Comment se définit le télétravail ?

Nesrine Roudane : Le télétravail est une forme d’organisation du travail par le biais de laquelle le salarié exécute de façon régulière et volontaire des tâches qui auraient pu être exécutées au sein de l’entreprise, en dehors des locaux de son employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, notamment l’Internet.

F. N. H. : Peut-on dire que le télétravail ne s'applique qu'en situation de circonstances exceptionnelles ?

N. R. : Non. Pour certaines entreprises, le télétravail fait partie de la culture de leur ADN et elles y ont recours de manière régulière, du moins pour certaines catégories de salariés. 

Mais pour la majorité des entreprises, le télétravail n’a vocation à s’appliquer qu’en cas de situation exceptionnelle ou de force majeure.

Du fait de cette pandémie, le télétravail s’est imposé comme la seule alternative viable pour maintenir l’exécution de la relation contractuelle et freiner la propagation du Covid-19.

F. N. H. : Y a-t-il aujourd'hui une loi encadrant le télétravail au Maroc ?

N. R. : Le télétravail n’est pas prévu par le code du travail marocain qui, rappelons-le, date de 2003. Les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de recours à cette organisation du travail ni les modalités de son application.

Il convient de préciser que même si le télétravail peut présenter des similarités avec le travail à domicile tel que prévu par l’article 8 du code du travail, il ne se confond pas avec ce dernier.

Le télétravailleur peut exécuter son travail à partir de son domicile ou de tout autre endroit qu’il choisit en utilisant les technologies de l’information. C’est par là qu’il diffère du travail à domicile (home working) où il n’y a pas lieu de vérifier l’existence d’une subordination juridique et une surveillance immédiate de l’employeur.

Précisons que dans le secteur public, le ministre de l’Economie, des Finances et de la Réforme de l’administration a publié le 15 avril 2020 un guide du télétravail dans les administrations publiques et qu’une loi est en cours de préparation pour encadrer le télétravail au sein de la fonction publique.

Le Covid-19 a permis aujourd’hui une prise de conscience de cette forme d’organisation du travail et plusieurs recommandations sont faites pour modifier les dispositions du code du travail et se doter d’une réglementation spécifique au télétravail.

F. N. H. : Comment les entreprises s'organisent-elles donc pour adopter le télétravail?

N. R. : Pour la plupart des entreprises, il s’agit d’un aménagement temporaire du mode d’exécution des tâches des salariés qui, du fait de l’actualité liée au Covid-19, sont soumises aux mesures de distanciation sociale, dont le confinement.

Ce mode de travail suppose certes une organisation ficelée, une mise en place de moyens technologiques pour l’exécution du travail mais aussi une discipline et une rigueur de la part des salariés. 

Toutefois, en pratique, cet aménagement se fait donc au gré des capacités des uns et des autres d’accomplir leur travail à domicile ou dans un autre lieu que l’établissement de l’employeur, en utilisant la technologie disponible.

Les entreprises doivent s’assurer du respect des règles d’hygiène telles que annoncées dans le décret n° 2-12-262 du 10 juillet 2012 et de l’extension de l’assurance contre les accidents du travail pour couvrir le télétravail tel que prévu par les dispositions de la loi 12-18.

L’entreprise pourrait également avant la mise en place de ce nouveau mode d’organisation procéder à une consultation du comité d’entreprise dans le cadre des missions qui lui sont confiées par l’article 466 du code de travail.

F. N. H. : Sur quelles bases une charte encadrant le télétravail se fait-elle ?

N. R. : La législation marocaine ne met pas à la charge de l’employeur l’obligation d’élaborer une charte même si son élaboration est fortement recommandée et permettra d’établir les modalités de recours à ce mode d’organisation.

Comme tout aménagement des conditions de travail, l’entreprise peut adopter, après consultation des délégués du personnel ou le comité d’entreprise ou les représentants syndicaux, s’il y en a, une charte (ou directive) concernant le télétravail.

Celle-ci sera normalement rédigée de manière à prévoir les droits et, surtout, les obligations des salariés concernés. Cela inclura souvent des obligations renforcées quant à la confidentialité des informations traitées, au contrôle du temps de travail, tels que les conditions de passage au télétravail et de retour à une exécution sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, le moyens techniques mis en place pour l’exécution du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, ou encore la détermination des modalités de communication entre le salarié et l’employeur.

Il est nécessaire, comme tout aménagement des conditions de travail, de communiquer cette charte à l’inspection du travail. 

En l’absence d’une charte élaborée par l’employeur ou d’un accord collectif, ce mode d’organisation du travail peut être librement convenu entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion du contrat de travail ou par le biais d’un avenant à ce contrat.

F. N. H. : Ce mode de travail peut-il être imposé aux salariés ou se fait-il d’un commun accord ?

N. R. : Faute de régime légal spécifique au télétravail qui en déterminerait les contours et dans la mesure où le travail à exécuter peut être effectué par télétravail et que l’employeur met à la disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires à l’exécution de son travail, le télétravail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction face à un salarié qui doit exécuter son contrat de bonne foi surtout pendant ces circonstances exceptionnelles.

Mais, en général, le télétravail résulte d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié concerné. 

Rappelons que l’employeur doit fournir au salarié les moyens de réaliser cette tâche par télétravail. 

F. N. H. : Les droits sont-ils les mêmes pour les salariés en télétravail que ceux présents dans les locaux ?

N. R. : Oui, un télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de droit commun présents dans les locaux de l’employeur sous réserve des dispositions particulières prévues par le code du travail, déjà évoquées (respect des conditions d’hygiène et de sécurité, assurances accidents de travail, etc.).

F. N. H. : Qu'en est-il de la protection des données à caractère personnel ? N'y a-t-il pas de frottement juridique entre le télétravail et la protection de données ?

N. R. : Le télétravail ne remet pas en cause la protection des données à caractère personnel, sauf s’il concerne la manipulation de données personnelles dites sensibles ou implique un transfert de données personnelles à l’étranger, sans autorisation de la CNDP, ce qui serait particulièrement illégal. 

Si vous faites allusion à la diminution de la capacité de contrôle par l’employeur d’un salarié travaillant avec des données personnelles propres à l’entreprise à son domicile, il y a bien entendu un risque accru de mauvaise manipulation, volontaire ou non, de ces données. Il y a également un risque accru de communication de ces informations à des tiers (membres de la famille, par exemple).

Il appartient donc à l’employeur, comme c’est le cas pour les données personnelles traitées dans les locaux de l’entreprise, de prendre les mesures organisationnelles et techniques pour assurer la protection des données personnelles que ses salariés doivent traiter, y compris par le biais du télétravail. 

Cela passera notamment par des obligations de prudence et de confidentialité renforcées dans la charte de travail à domicile (ou télétravail) ou dans le contrat de travail ou la convention collective, selon le cas, qui doivent s'accompagner de mesures de sécurité renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d'information et des données traitées.

F. N. H. : Pensez-vous que le télétravail sera adopté dans un horizon long terme par plus d'entreprises, au regard de la baisse des coûts qu'il permet ?

N. R. : Je crois que l’expérience actuelle aura permis à certaines entreprises de constater que le télétravail représente une alternative viable à leur organisation traditionnelle et qu’il sera donc adopté comme mode de travail de manière plus large et avec certainement moins de résistance qu’auparavant.

Le télétravail représente des avantages indéniables aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise qui grâce à cette organisation peut réaliser certaines économies notamment celles liés au coût des locaux et de transport, réduction de l’absentéisme et de la perte de temps du fait de distractions ou de bavardages etc.

L’employeur demeure toutefois responsable de la capacité du salarié d’exécuter ses tâches par le biais du télétravail (il doit lui fournir les outils) et du contrôle de son activité, notamment au regard du traitement des données personnelles.

C’est une culture d’entreprise qui suppose beaucoup de discipline, de rigueur et de maturité de part et d’autre pour veiller à sa bonne exécution pour maintenir un système effectif sans impacter négativement la productivité.

Le télétravail représente des avantages et des inconvénients. Il représente également un bon compromis en cette période de crise mais il peut ne pas être adapté à toutes les structures. ◆