Entretien avec Nesrine Roudane, avocate au Barreau de Casablanca, présidente de la commission juridique et fiscale de la CFCIM et associée-gérante Roudane & Partners Law Firm.
 
 
 
F.N.H : D’une manière générale là, est-il possible d'un point de vue légal d'imposer la vaccination aux citoyens ?
 
N.R : Oui, d’un point de vue strictement juridique, il est tout à fait possible pour l’Etat marocain d’imposer, c’est-à-dire rendre obligatoire la vaccination contre la maladie COVID19 aux citoyens (à quelques exceptions près), comme semble l’envisager actuellement le ministère de la Santé, suite aux recommandations du Comité scientifique de la vaccination contre le virus Corona. Une telle mesure, qui existe déjà pour d’autres vaccins, pourrait s’inscrire dans le cadre des prérogatives du gouvernement issues de la loi n° 2-20-292 portant sur l'édiction des dispositions particulières de l'état d'urgence sanitaire et les modalités de sa déclaration, reposant elles-mêmes sur l’obligation des pouvoirs publics en matière de sécurité sanitaire issue de l’article 21 de la Constitution de 2011.

Cette obligation des pouvoirs publics doit toutefois être exécutée « dans le respect des libertés et droits fondamentaux garantis à tous », dont notamment le droit à la vie privée et à la libre disposition de son corps, la liberté de travail, la liberté de circuler, etc. D’autres considérations – politiques, sociales, économiques – rendent toutefois improbable, du moins à l’heure actuelle, l’imposition de cette obligation à tous les citoyens (autres que ceux exclus pour des raisons sanitaires). Il est plus probable que, comme en France, en Italie ou au Royaume-Uni, une telle mesure soit réservée aux personnels de santé et/ou des maisons de retraite, ou à d’autres corps de métier spécifiques. En définitive, il s’agit d’une question de justification à l’atteinte qui serait éventuellement portée aux droits et libertés des citoyens concernés.
 
 
F.N.H : Selon vous, un employeur a-t-il la possibilité d'imposer la vaccination à ses collaborateurs sans que l'obligation vaccinale n'émane d'abord des autorités ?

N.R : Je suis d’avis que tant qu’un vaccin n’est pas rendu obligatoire par le législateur pour pouvoir travailler, l'employeur ne peut pas obliger un salarié à se faire vacciner pour garder son emploi. Il peut toutefois réserver l’accès à ses locaux aux salariés disposant d’un laissez-passer sanitaire (ou une autre preuve de vaccination), par exemple, notamment dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de fournir un environnement de travail sécuritaire et sanitaire à ses salariés (art. 24 du Code du travail), à supposer qu’il obtienne l’autorisation nécessaire à la mise en œuvre d’une telle politique à l’intérieur de son entreprise. Rappelons qu’à la base, la capacité de l’employeur de contrôler le statut vaccinal d’un salarié (y compris au moment de l’embauche), en dehors d’une obligation légale, est une question qui concerne la collecte et le traitement de données à caractère personnel, et notamment de données médicales dites « sensibles », régie par les dispositions de la Loi n° 09-08.

Or, en l’absence de textes juridiques permettant aux employeurs de collecter et de traiter de telles données personnelles, l’autorisation préalable de la CNDP est non seulement obligatoire mais suppose que l’employeur obtienne le consentement libre et éclairé de la personne concernée. Quant aux conséquences du refus ou du défaut d’un salarié de présenter un laissez-passer sanitaire (ou une autre preuve de vaccination), la qualification de faute grave permettant le licenciement sans indemnité est à déterminer au cas par cas par la juridiction compétente. Mais il est fort à parier que, dans la grande majorité des cas, le licenciement pur et simple pour ce motif pourrait être considéré comme abusif, surtout pour un salarié qui, par ailleurs, respecte tous les gestes barrières, présente régulièrement des tests PCR négatifs et qui ne présente pas de risque particulier pour ses collègues ou les clients de l’entreprise.
 
 
F.N.H :  D'un point de vue juridique, un patron d'entreprise qui impose le vaccin, porte-t-il atteinte aux droits et libertés des salariés ?
 
N.R : Oui, je suis d’avis qu’un employeur qui imposerait le vaccin à des salariés qui ne consentiraient pas à le recevoir porterait atteinte à leurs droits et libertés fondamentales, notamment leur droit à la vie privée et à leur droit à la protection de leur intégrité physique. Mais la véritable question, d’un point de vue juridique, est de savoir si l’atteinte aux droits et libertés des salariés est justifiable (ou adéquate) en l’absence d’une obligation légale de ces salariés de se faire vacciner pour pouvoir travailler. Cette réponse peut varier en fonction de l’activité de l’entreprise ou d’autres circonstances particulières qui m’empêchent de me prononcer de manière absolue. 
 
S’agissant du droit à la vie privée, objet de la protection des personnes physiques à l’égard du traitement de leurs données à caractère personnel, il appartient à la CNDP de se prononcer sur la question de savoir si la collecte et le traitement des données de vaccination (qui sont des données médicales dites « sensibles ») peut ou non être autorisée au sein d’une entreprise donnée. S’agissant de l’intégrité physique des salariés, par contre, il est évident qu’un employeur ne peut contraindre ses salariés, ni physiquement ni psychologiquement, à recevoir le vaccin. Il peut toutefois adopter des normes de travail différentes en fonction du statut vaccinal des salariés, sans tomber dans la discrimination, ce qui peut présenter un défi juridique supplémentaire.
 
 
F.N.H : Un salarié est licencié pour refus de se faire vacciner sans que les autorités du pays aient rendu le vaccin obligatoire, que risque l’employeur ? 
 
N.R : Si le salarié est licencié pour ce motif, l’employeur risque d'être poursuivi pour licenciement abusif et, en cas de condamnation, il devra soit laisser le salarié réintégrer son poste ou, plus fréquemment, lui payer des dommages-intérêts, dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail, sans toutefois pouvoir dépasser le plafond de 36 mois. Il faut également prendre en considération qu’à l’heure actuelle, les entreprises sont encouragées à favoriser, dans toute la mesure possible, le travail à distance , autrement, la mise en œuvre des gestes barrières, jugés suffisants pour enrayer la propagation du virus. Cela  leur laisse peu de marge de manœuvre pour arguer d’une nécessité absolue de vaccination d’un salarié pour pouvoir maintenir son emploi.